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夏普改革人事制度寻回企业活力 巩固中生代亦为重要课题

2017-04-25 08:47
龙凰
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据日本经济新闻(Nikkei)报导,夏普(Sharp)自纳入鸿海(Hon Hai)集团后,积极导入鸿海企业文化,祭出赏罚分明及实力主义大旗,对于能贡献业绩的社员,待遇从优。社长戴正吴表示,“新制度将为新夏普寻回企业活力”。然而,人才新陈代谢的同时,要日籍员工接纳鸿海文化,恐怕还需要一段时间。

自2016年8月上任后,不到2周时间,戴正吴便已完成经营团队重组,甚至设置人事评价委员会,掌管社员的人事评价、职务级别等工作。

2016年下半,以业务单位的年轻社员为对象,实验性导入奖励计划,只要达成业绩目标便能得到奖励金。

2017年1月,夏普更是一改日本企业传统上,以年龄或到职年数等,所谓的“年功序列制”叙薪文化,改以职位、职责重要性来区分薪资等级的“职等待遇制”,并将此一制度从管理阶级推广至一般社员层级。绩效考核则因应该职务的任务及位阶,考量业务的规模、难易度、设定目标等,予以评价。若能顺利达成该职务被赋予的任务,位阶等级将得到提升,也将被授以相对应的权限,预料此一制度可有效提升社内士气。

谈到2017年度(2017/4~2018/3)的分红,据报导,戴正吴明言,将依社员的表现依序分成1~8个月等级,平均而言,一名社员可望分到底薪4个月程度的奖金。夏普将积极留住力求表现的优秀人才。

另一方面,夏普将从4月21日起,对于公司董事、员工,引入股票选择权制度(Stock Options)。第一波公布,共有董事、经营干部共48人获得赋予股票选择权。未来将扩大到业务表现良好的一般社员。

对于有贡献度的员工,夏普虽愿意大方地给予厚遇,反之,则走赏罚分明路线。从2016年11月起,导入降职制度。一旦绩效考核评定未能达成任务要求,管理阶层将会被降格为一般社员。虽然夏普方面没有明确公布案例数,据日本经济新闻报导,目前已有降格案例发生。

一连串的改革,将加速夏普的人才新陈代谢。日本经济新闻也报导,在3月的记者会上,被问及是否担心人才因此流失,戴正吴老神在在地回应,希望留下真正愿意一起努力奋斗的人才。

此外,夏普也计划扩大2018年春天的社会新鲜人职缺,预计将开出300个名额,等于是2017年春天时的2倍之多。特别值得一提的是,将恢复“招募专员制度”。设置专员,协助夏普吸引优秀技术人才入社。

虽然对夏普而言,引进鸿海文化进行改革,是重建的重要一步。但社内制度与职场环境的急遽变化,却不见得每位员工都能接受。部分员工认为,努力表现将获得适切评价是一大突破。但也存在认为只有制度改变是不够的声音。

日本经济新闻引述某社员指出,有能力的年轻社员将有机会快速爬升至管理职位,然而,如何协助年轻主管们管理部门内比自己资深部下,将成为夏普必须思考的课题。另一方面,培育新人才固然重要,但现阶段如何巩固住能支撑公司成长的中生代,也是夏普重建路上不能轻忽的问题。

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